Natalie Blank‘ Ik doe er niet toe’ zei ze. Ik moet altijd maar mijn plekje bevechten, me waarmaken’.
‘Tjeee’ reageerde ik flauw. Ik was stomverbaasd. ‘ Heb je wel….?’ Vervolgde ik.
‘ Ja en dat helpt niet. Sterker nog, omdat ik geen plek aan tafel krijg komt de rest van mijn programma ook niet in beeld. En het wordt nog erger. Mijn plek vervalt, mijn werkzaamheden worden verdeeld onder de HR collega’s. Leren & ontwikkelen wordt een algemeen goedje’ sprak ze snel en met verheven stem. Ik hoorde de teleurstelling en verslagenheid.
Herkenbaar? Ja?
Lees verder.
Zit jij in een vergelijkbare situatie. Wil je ook (meer) erkenning als L&D Professional?
Hier mijn 9 tips voor de meest voorkomende vaagstukken rondom positionering en draagvlak.
Jij zet jezelf hiermee als Professional in Leren & Ontwikkelen (beter) op de kaart.
1. Waar begin je?
Je begint natuurlijk met de missie en visie van de organisatie.
Je wilt de L&D strategie en aanpak afstemmen op de doelen en ambities van de organisatie.
- Begrijp jij wat de organisatie wil bereiken?
- Wat is de koers?
- Heb je ideeën over hoe leren & ontwikkelen bijdraagt?
Je vertrekpunt is dus de missie en visie. Het plan dat je daarop maakt geeft aan hoe leren & ontwikkelen de doelstelling helpt realiseren. Jouw plan heeft in ieder geval ook een van de volgende onderdelen.
2. Heeft jouw organisatie al een visie op leren?
Creëer er 1-tje. Werk samen met het management aan een duidelijke visie. Eéntje die past als een handschoen bij de strategische doelen.
- Hoe wordt leren gezien binnen de organisatie?
- Welke rol speelt leren & ontwikkelen in het behalen van de organisatiedoelen?
- Hoe worden medewerkers gestimuleerd om zich continu te ontwikkelen?
De leer & ontwikkelactiviteiten zijn op die manier verbonden met de bredere organisatiestrategie.
Je draagt bij aan het realiseren van doelen en resultaten.
3. Hoe geef je richting aan leren & ontwikkelen?
Leerbeleid geeft richting en houvast voor alle L&D-activiteiten. Ontwikkel beleid dat in lijn is met de visie op leren & ontwikkelen.
- Welke ambities of doelen steef je na met leren in de organisatie?
- Welke principes of verwachtingen zijn er?
- Wat zijn de aandachtsgebieden?
- Welke leeractiviteiten wil je ontplooien? Waarom?
- Welke verantwoordelijkheden hebben de medewerkers en leidinggevenden?
- Hoe meet je de effectiviteit van leren?
Ben je er nog?!
Fijn.
Als je al helemaal hier bent heb je wel al een stevig fundament staan.
Ze kunnen niet meer om je heen.
4. De kers op de taart – een eigen plek
Wil je echt alles uit de kast halen? Stel dan aanvullend een strategisch HRD-plan op.
Integreer alle L&D-initiatieven in het strategische HR(D)-plan van de organisatie.
- Wat is de scope van het plan, hoever kijk je vooruit?
- Welke ontwikkelbehoefte laat de organisatie zien? Welke aanleiding is er? Wat betekent dit voor de medewerkers?
- Welke grote (groei-)bewegingen maak je als organisatie?
- Wat gaan jullie de komende jaren doen op gebied van leren en ontwikkelen?
Het leerbeleid laat zien welke plaats leren en ontwikkelen inneemt. En hoe je dit organiseert. Het kan nodig zijn bepaalde principes te omarmen. Als je tenminste de organisatiedoelstellingen wilt halen. Die spelregels en afspraken leg je vast in het leerbeleid.
Het HRD-plan geeft vorm aan de grote chunks. Welke ontwikkelbeweging willen of moeten we maken als organisatie? Bijvoorbeeld dat een organisatie de ambitie heeft om te groeien naar een lerende organisatie. Hoe je daar concreet invulling aan geeft is dan een volgende stap.
Help de manager die daar behoefte aan heeft met een opleidingsjaarplan. Aanvullend op het HRD-plan. Het HRD-plan heeft een scope van meerdere jaren. Terwijl het opleidingsplan veelal niet verder kijkt dan een jaar.
- Wat is de huidige en gewenste situatie van de medewerker op kennis, vaardigheden en gedragsniveau?
- Welke opleidingen initiëren we dit jaar?
- Kopen we in of ontwikkelen we zelf?
- Wat is het budget en de planning?
Alle plannen maken onderdeel uit van het leerbeleid. En zijn daar ook een logisch gevolg van. Het leerbeleid geeft richting, zie je?
Je integreert zo langzamerhand wel het leren & ontwikkelen.
5. Hoe bepaal je het opleidingsaanbod?
Twee dingen maar eigenlijk.
- Sluit aan bij de leerbehoefte van medewerkers.
- Houd de strategische doelen van de organisatie in beeld.
- Zijn er leertrajecten gericht op het leren van de organisatie brede competenties?
- Is er voldoende aanbod voor de individuele ontwikkeling van de medewerker?
- Is het aanbod flexibel? Is er ruimte voor zowel formeel en informeel leren?
Het HRD-plan en het opleidingsplan bieden voldoende aanknopingspunten voor invulling. Houd het bij. Groei mee met de ontwikkeling van organisatie.
6. Moet ik dat allemaal alleen doen?
Neeeuuuh. Heb je wel eens gehoord van 1+1=3?
Ja, jammer dan. Je moet inderdaad veel alleen doen. Jij bent in de regie, dat betekent veel voorbereiding. Jij wilt jezelf en leren & ontwikkelen toch op de kaart zetten? Dat kost ook wat. Maar niet getreurd.
- Wie zijn allemaal betrokken bij leren & ontwikkelen in de organisatie?
- Welke rol speelt HR, Communicatie, Financiën, Management?
- Welke lopende en toekomstige L&D-initiatieven zijn er?
- Hoe communiceer je daarover?
Werk samen met andere afdelingen of functionarissen binnen de organisatie. Stem de L&D-activiteiten goed af op de behoeften en doelen van de organisatie. Betrek het management en belanghebbenden bij het ontwikkelen en uitvoeren van het leerbeleid.
Je vergroot betrokkenheid en steun. Deel successen.
Breng de positieve veranderingen in beeld.
7. Hoe meet je nu de impact van leren & ontwikkelen?
Wat je natuurlijk wilt laten zien is hoe leren & ontwikkelen bijdraagt aan verbetering van de bedrijfsresultaten.
- Welke meetbare doelstellingen zijn er of definieer je (al)?
- Hoe meet je het huidige functioneren van de medewerkers?
- Welke data zijn beschikbaar?
- Heb je de huidige situatie van de medewerker in beeld voorafgaand aan een opleidingstraject? Hoe meet je achteraf het resultaat?
- Heb je de resultaten van de HR-cyclus beschikbaar?
- Hoe is de uitwerking van het leerbeleid, het HRD-plan en het opleidingsjaarplan? Hoe wordt dat ervaren?
Dat kwantificeren kan best een klusje zijn. Sla het in geen geval over, het is je bewijs van de toegevoegde waarde. Maak het leren zichtbaar. Communiceer de resultaten richting het management én de medewerkers. De waarde van L&D wordt steeds duidelijker.
8. Hoe houd jij jezelf en de organisatie nu in ontwikkeling?
Blijf op de hoogte van de nieuwste trends en ontwikkelingen op het vakgebied. Streef ernaar om innovatieve en effectieve leermethoden te implementeren. Blijf steeds dicht aansluiten bij de behoeften van de organisatie en de medewerkers. Pas je leerbeleid en alles erop aan.
Dat is een wisselwerking, je stuurt enerzijds en je beweegt ook mee met de ontwikkelingen. Door continu te blijven verbeteren en vernieuwen, laat je zien dat L&D een onmisbare rol speelt in de groei en voortbestaan van de organisatie.
9. Wat als ik nou niets doe?
Als je het mij vraagt is leren & ontwikkelen onmisbaar voor een organisatie. Natuurlijk kun je het erover hebben of je dit in de organisatie positioneert of (delen) uitbesteed.
De basis zal toch echt van binnenuit moeten komen. Ja, hoe en wat dan?
Daarvoor heb ik hierboven wat suggesties gedaan.
Doe je niets? Dan is het jouw keuze in waar jij je nu bevindt.
Wil je wel moeite doen om aan tafel te komen?
Om serieus met je vak bezig te zijn.
Om te laten zien wat je in huis hebt, wat je de organisatie brengt.
Namelijk dat je uiteindelijk met bloed, zweet en tranen een
succesvolle L&D afdeling opzet.
‘Ik zou wat vaker met je moeten sparren’ zei ze tot slot.
‘Je bent altijd welkom’.
Met een glimlach en een twinkel in haar ogen hervatte ze haar werkzaamheden.
Wil je reageren? dat kan helemaal onderaan de pagina.
Met enthousiaste knipoog,
Natalie
