NatalieEva: “Hey Max! Ik ben bezig met het opzetten van mijn online training over feedback geven en ontvangen. Ik worstel met het schrijven van de leerdoelen. Hoe maak ik mijn leerdoelen helder en effectief?”
Max: “Het is heel normaal om je zo te voelen, vooral bij je eerste training. Maar weet dat je niet alleen bent. Ik ben hier om je te helpen. Waarom is deze training belangrijk?”
Eva: “Het management en onze L&D-afdeling vindt dat we van onze fouten moeten leren. Deze fouten zouden leermomenten zijn. Maar in de praktijk vinden veel collega’s het echt lastig om feedback te geven. Ik wil een programma ontwerpen dat hier goed op aansluit.”
Hoe ontwerp je SMART leerdoelen?
Max: “Oké, de eerste stap bij het ontwerpen van een training is om duidelijke leerdoelen te stellen. En daarbij is het SMART-principe een geweldig hulpmiddel. Heb je daar al eens van gehoord?”
Eva: “Ja, natuurlijk heb ik er wel eens over gehoord tijdens mijn studie. Maar om eerlijk te zijn, heb ik het nooit echt toegepast. Hoe werkt dat precies?”
Max: “Geen probleem! SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.”
Max: “Begin eerst met het concreet of specifiek maken van de behoefte. Dat is al een uitstekend begin. Door actief met je collega’s in gesprek te gaan en te luisteren naar hun ervaringen, krijg je inzicht in wat ze lastig vinden bij het geven van feedback. Deze informatie helpt je om je training zo relevant mogelijk te maken.”
Eva: “Ik merk dat veel collega’s het lastig vinden om feedback te geven aan iemand met meer ervaring of om kritische feedback te geven zonder dat dit tot een conflict leidt.”
Max: “Ok, dus In plaats van te zeggen dat deelnemers ‘beter worden in communicatie’, kun je specificeren wat je precies wilt dat ze leren, bijvoorbeeld ‘de technieken om constructieve feedback te geven’.”
Eva: “Dus in plaats van te zeggen ‘je zult leren om beter te communiceren’, zou ik kunnen zeggen ‘je begrijpt hoe je feedback geeft zonder te beledigen’?”
Max: “Precies! Probeer het wel meetbaar te formulieren. Bijvoorbeeld, ‘aan het einde van de cursus kunnen deelnemers feedback geven op een manier die respectvol en effectief is’.”
Eva: “Dat klinkt goed, maar hoe weet ik of het meetbaar is?”
Max: “Goede vraag. Je zou bijvoorbeeld een evaluatie kunnen uitvoeren waarin deelnemers een gesimuleerde feedbacksituatie krijgen voorgelegd. Als ze in die simulatie op een respectvolle manier feedback kunnen geven, dan weet je dat ze het leerdoel hebben bereikt.”
Eva: “Duidelijk! En hoe zit het met ‘acceptabel’ en ‘realistisch’? Hoe bepaal ik dat?”
Max: “Dat is inderdaad wat subjectiever. ‘Acceptabel’ betekent in deze context of het doel in lijn is met wat de organisatie en de doelgroep willen en nodig hebben. Is het geven van respectvolle feedback een behoefte binnen de organisatie? En ‘realistisch’ verwijst naar haalbaarheid. Met de middelen, tijd en kennis die je tot je beschikking hebt, is het mogelijk om dit doel te bereiken binnen de gestelde termijn?”
Eva: “Dat is duidelijk. En moet ik ook een tijdslimiet stellen?”
Max: “Niet altijd, maar het kan helpen om het tijdsgebonden te maken. Bijvoorbeeld, ‘Aan het einde van deze 2-daagse training kunnen deelnemers effectief feedback geven en ontvangen’. Het stelt duidelijke verwachtingen.”
Eva: “Ik denk dat ik de basis van SMART-doelen begrijp, Max. Dus, als ik het goed heb, zou een voorbeeld van een SMART-doel voor mijn training zijn: ‘Aan het einde van de 2-daagse training kunnen deelnemers constructieve feedback geven aan hun collega’s in ten minste drie verschillende situaties.’ Heb ik het goed?”
Max: “Helemaal juist, Eva! Je hebt een specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden doel opgesteld. Dat toont de kracht van SMART. Ik ben onder de indruk!”
Niveaus in leerdoelen aangeven met de taxonomie van Bloom
Eva: “Dank je. Maar ik wil dat de training echt impact maakt. Ik heb wel eens gehoord van Bloom’s taxonomie. Kan dat hierbij helpen?”
Max: “Zeker weten, Eva. Bloom’s taxonomie gaat over verschillende niveaus van leren. Het bestaat uit zes niveaus: kennis, begrip, toepassen, analyseren, evalueren en creëren. Elk niveau gaat dieper dan het vorige en draagt bij aan een sterker cognitief begrip.”
Eva: “Oh, juist. En hoe pas ik deze niveaus toe op onze feedback training?”
Max: “Laten we het systematisch doorlopen:
- Kennis: Op dit niveau verzamel je basisinformatie. Bijvoorbeeld, wat betekent feedback? Wat zijn de basisregels? Je kunt een quiz gebruiken om te kijken wat de deelnemers al weten.
- Begrip: Hier gaat het om het belang van feedback. Wat maakt het zo nodig en belangrijk? Een discussie of video kan dit niveau goed ondersteunen.”
Eva: “Oké, dus eerst geef ik ze basiskennis en zorg ik dat ze het begrijpen. Wat komt daarna?”
Max: “Daarna ga je dieper:
- Toepassen: Hier pas je de kennis in de praktijk toe. Rollenspellen zijn hier ideaal voor. De deelnemers kunnen scenario’s oefenen en feedback uitwisselen.
- Analyseren: Op dit niveau reflecteer je dieper op feedback. Bijvoorbeeld, welke feedbackmethodes zijn er? En wanneer werken ze het beste? Groepsdiscussies kunnen hier goed werken.”
Eva: “Dat klinkt logisch. En hoe zit het met de laatste twee niveaus?”
Max: “De laatste stappen zijn:
- Evalueren: Na het analyseren komt het kritische denkwerk. Deelnemers kunnen bijvoorbeeld elkaars feedback evalueren. Peer-reviews zijn hier een goede methode voor.
- Creëren: Het ultieme doel. Hier kunnen de deelnemers bijvoorbeeld hun eigen feedbackstrategieën ontwikkelen voor de organisatie. Het stimuleert innovatie en betrokkenheid.”
Eva: “Dat klinkt echt supergrondig, echt een openbaring. Door het SMART-principe te combineren met Bloom’s Taxonomie kan ik trainingen ontwerpen die echt impact hebben!”
Max: “Dat is precies de bedoeling, Eva! Door Bloom’s Taxonomie te volgen, zorg je voor een gedegen aanpak.”
De Praktijk: Ontwerpen van de Training met SMART leerdoelen
Eva: “Oké, dus ik heb mijn leerdoelen. Maar hoe zorg ik ervoor dat de training aansluit bij onze organisatie?”
Max: “Begin met het begrijpen van de specifieke behoeften van jouw organisatie. Een behoeftenanalyse kan hierbij helpen. Heb je zoiets al eens gedaan?”
Eva: “Niet echt. Zoals ik al aangaf, ik hoor vaak wel van collega’s waar ze tegenaan lopen. Dat veel collega’s moeite hebben met het geven van feedback aan een senior collega. Of het geven van negatieve feedback op iemands werk zonder dat het conflict veroorzaakt.”
Max: “Dat zijn uitstekende inzichten. Dit zijn je scenario’s voor de training. Je kunt deze situaties gebruiken in rollenspellen en simulaties om de deelnemers in een veilige omgeving te laten oefenen. Bijvoorbeeld, stel een situatie voor waarbij iemand feedback moet geven aan een senior collega over een project dat niet goed is gegaan.”
Eva: “Dat klinkt goed. Maar hoe zorg ik ervoor dat deze simulaties echt impact hebben?”
Max “Zorg dat ze realistisch zijn. Hoe dichter de simulatie bij de werkelijkheid komt, hoe waardevoller de leerervaring. Gebruik echte voorbeelden uit de praktijk, zonder namen te noemen natuurlijk. En betrek de deelnemers bij het ontwerpen van de scenario’s. Laat ze hun eigen ervaringen delen.”
Eva: “Dat maakt het inderdaad persoonlijk. Maar ik wil ook zeker weten dat de training aansluit bij alle niveaus binnen de organisatie.”
Max: “Goed punt. Het is belangrijk om diversiteit in je scenario’s aan te brengen. En vergeet niet, naast je training, kun je ook denken aan follow-up sessies, peergroups, of coaching om het leren te versterken.”
Eva: “Dank je, Tom. Ik heb nu een veel duidelijker beeld van hoe ik mijn training kan ontwerpen. En over die behoeftenanalyse, daar zou ik graag meer over willen weten.”
Max: “Zeker, daar kunnen we dieper op ingaan in een volgend gesprek. In dit blog hebben we het uitgebreid over de behoeftenanalyse besproken, dat kan je alvast helpen om te beginnen.”
Evaluatie van de training
Eva: “Max, hoe kan ik er zeker van zijn dat de training effect heeft?”
Max: “Goede vraag, Eva. Het is belangrijk om altijd aan het eind te evalueren. Dit kan zowel door direct te toetsen wat de deelnemers hebben geleerd als door feedback over de training zelf te verzamelen. Bovendien is het een goed idee om na een paar weken een follow-up te doen om te checken hoe ze de nieuwe vaardigheden in de praktijk toepassen.”
Eva: “Dat klinkt als een doordachte aanpak. Ik begin echt een idee te krijgen van hoe ik dit moet aanpakken.”
Max: “Training geven is een continu leerproces, Eva. Bij elke training leer je weer iets nieuws. Het is de kunst om te blijven reflecteren, te leren van ervaringen en aanpassingen te doen waar nodig.”
Eva: “Bedankt, Max. Door jouw advies voel ik me nu veel zelfverzekerder over het opzetten van deze training. Jouw hulp is echt onmisbaar.”
Max: “Graag gedaan, Eva. Onthoud altijd dat elke expert ooit als beginner is begonnen. Je bent op de goede weg.”
De kracht van leerdoelen
Hoeveel er ook verandert in leren en ontwikkelen. Leerdoelen zijn de ruggengraat van elk trainingsprogramma. Ze bieden niet alleen duidelijkheid over wat de deelnemer aan het einde van de training moet weten of kunnen doen, maar ze vormen ook een meetlat waaraan het succes van de training wordt gemeten.
- Leerdoelen geven zowel de trainer als de deelnemers een duidelijke richting. Het is duidelijk wat er tijdens de training wordt verwacht
- Duidelijke doelen motiveren de deelnemers. Je laat zien wat ze bereiken aan het einde van de training
- Ze bieden een kader voor het evalueren van de effectiviteit van de training
Door duidelijke, meetbare en relevante doelen te stellen, leg je de basis voor een succesvol en impactvol trainingsprogramma. Door effectieve leerdoelen te stellen aan het begin van het ontwerpproces, zorg je ervoor dat elk onderdeel van je online training is afgestemd op het bereiken van deze doelen.
Succes met het ontwerp van je training. Laat je me weten waar je tegenaan loopt?
Lieve groet,
Natalie
