De lerende professional Trainen

Less is more, het geheim van evalueren

Ik kan me niet meer herinneren wat de laatste keer is dat ik een geweldige training heb gevolgd. Jij wel? Dat je achteraf moe bent en compleet voldaan. Dat je geïnspireerd bent tot in je tenen. En dat je niet kan wachten om al je nieuwigheden in de praktijk te brengen.  

Hoe zou het nu zijn als jij die trainer bent? Dat jij dat gevoel achterlaat bij je deelnemers. De vraag is hoe je dat aanpakt. Nou, heel simpel eigenlijk. Door steeds maar weer te evalueren, reflecteren en te verbeteren. Evalueren zelf heeft al een positief en lerend effect. Das 1. 

Wat wil je evalueren?

Om die geweldige trainingservaring te bereiken wil je jouw training en alles wat erbij hoort dus steeds verbeteren. Daarvoor heb je feedback nodig van je deelnemers. Waarop jij reflecteert. En je wilt weten wat nu die ervaring maakt. Waar zit ‘m dat in?   

In 2013 liep ik stage bij een trainings- en opleidingsorganisatie. Ik gaf advies over hoe ze de geboden opleiding evalueerden. Dat ging zo. Tegen het einde van de meerdaagse training werd klassikaal een formulier uitgereikt. De deelnemers kregen een uur de tijd voor het invullen. Er stonden welgeteld 23 vragen op. Wat ze van de locatie vonden. Hoe de lunch was. Wat ze van de hoeveelheid lesstof vonden. Of ze iets geleerd hebben. Hoe ze de faciliteiten vonden. Dat soort vragen. Van alles wat. En veel.  

Wat was hier mis?

Er stond geen enkele vraag over de trainer! Nergens stond iets over de trainer. Als stagiair vond ik het best spannend om dat aan te kaarten. Het waren allemaal vakexperts. Ze  wisten veel te vertellen over de inhoud.  

Mijn advies was om vragen op te nemen rondom de trainer. Door dat te doen vraag je van de trainer om zich kwetsbaar op te stellen.  En omdat het meerdere trainers betrof gebeurde er onderling ook iets. In die dynamiek was er competitie en kwetsbaarheid. Wie kreeg positieve feedback en waar viel wat te verbeteren? Dat was dan maar “out in the open”, rete-spannend. De boventoon werd toch gevoerd door willen leren, beter willen worden en elkaar helpen groeien. Mooi! 

Wat vraag je dan wel?

Laten we beginnen met de hoeveelheid vragen. Ik wil antwoord op al mijn vragen. Dus van die 23 schrap ik er zeker 13. En misschien houd ik maar 5 vragen over als ik heel concreet aan iets wil werken. Alle vragen die over iets anders gaan dan de training, gaan eruit.  

Zoveel vragen…. 

5 vragen beantwoorden moet lukken. Bij meer dan 10 haken je deelnemers zeker af. Hoe meer vragen, hoe meer je als deelnemer het gevoel krijgt dat je die vragen voor iemand anders zit te beantwoorden. En dat is ook zo. Je wilt juist het gevoel geven dat die feedback ertoe doet.  Je wilt bereiken dat je deelnemer die waardevolle feedback van de eigen ervaring met jou deelt.  

Feedback op je trainingsdoel, niet hier

Je wilt natuurlijk weten of je trainingsdoel is behaald. Een 1 op 1 uitvraag met een evaluatieformulier is wat mij betreft daarvoor ongeschikt. Tijdens de training heb je als het goed is jouw deelnemers ruim voldoende laten oefenen. En jij hebt waargenomen. Je hebt gezien hoe ze geoefend hebben, je weet hoe ze het doen. Je hebt je deelnemers uitgerust met theorie en praktische oefeningen zodat ze dit zelfstandig in de praktijk  brengen. En het echte leren zit m ook in die praktijk. Dat kun je aan het einde van een training dan ook niet meten.  Maar dat is mijn visie. Hoe je dit wel meet? Daar heb ik wel ideeën over. Niet hier, ander onderwerp, nieuw blogje.  

Kies je vragen zorgvuldig

Stel dat je maar 5 vragen mag stellen. Wat wil je dan weten? Ben je een startend trainer, dan ligt je aandacht misschien wat meer bij jouzelf, of en hoe je zaken uitlegt. Hoe je spreekt, wat je tempo is en je toonhoogte. Hoe je wel of niet aankijkt. Hoe je contact maakt. En misschien wel je houding. Ben je veraf of steeds dichtbij je deelnemers? Doe je het voldoende voor? 

En als je wat meer kilometers hebt als trainer en begeleider dan ligt je focus misschien wat meer op de interactie. Hoe stimuleer je die? Hoe ga je om met die deelnemer die je lastig vindt, die iets bij jou oproept? Durf jij dat soort vragen op je evaluatie te zetten? Op hoe jouw reacties worden ervaren, jouw interactie. 

De kracht van specifiek

Vermijd vage vragen als “Hoe vond je de training?” Ga voor gerichte vragen die je goed afbakent. Zo is er weinig tot geen ruimte voor een andere interpretatie. Wat wil jij leren? Wat wil je verbeteren? Je haalt echt die informatie op die je nodig hebt om te groeien, als mens en als trainer. Zo krijg je concrete feedback die je gebruikt om je training te verbeteren. Want ik ga er even vanuit dat jouw materiaal, en alles erom heen gewoon tip top in orde is.  

Begrijp me niet verkeerd. Algemene vragen kunnen ook heel goed zijn en juist helpend! Het gaat maar net om in welke context je die stelt. Hier gewoon niet. 

Evalueer je evaluatie

En ook de evaluatie haalt je weer in. Die wil je ook steeds aanpassen. Jouw evaluatieformulier groeit samen met je mee als professional. Pas je formulier en je training aan op basis van de ontvangen feedback. Op deze manier blijft het formulier relevant en blijf je groeien als trainer. 

Klaar voor de start....

Voordat je begint met het ontwerpen van je evaluatieformulier. Heb je doel helder voor ogen. Wat wil je precies meten en welke informatie wil je verzamelen? Wil je inzicht krijgen in de tevredenheid van de deelnemers-waarop? De afwisseling en effectiviteit van de inhoud? De impact van de training op hun vaardigheden? Door je doel duidelijk te definiëren kom je tot scherpe vragen. Vragen die jou ook verder helpen. En waardoor je deelnemer zich gehoord voelt. Je maakt iets wat ertoe doet, bespreekbaar. Dat gaat niet onopgemerkt. De leerpunten mogen benoemd en door jullie beiden erkend. Dat geeft je deelnemer vertrouwen. Dat biedt ruimte voor groei en verbondenheid. 

En ook aandacht voor

  • Gebruik verschillende vraagtypen. Er is veel keuze in het soort feedbackvragen. Denk aan meerkeuzevragen, schaalvragen, open vragen en stellingen waar je deelnemers het mee eens of oneens zijn. Breng variatie aan waar dat nuttig is. 
  • Geef ruimte voor opmerkingen. Dat is zoiets als wat op het puntje van je tong ligt, je staat te popelen om het te vertellen. En dan wordt het je niet gevraagd…zonde! Gemiste kans op bonusfeedback. 
  • Anoniem of niet? Openlijk feedback geven gaat over het proces van je deelnemer, niet over jou. Jij wilt gewoon feedback, anoniem of niet. En iedereen heeft iets te delen, geef ze de kans dat te doen. Het hangt ook van de context af of ze dat wel of niet willen doen.  

Tot slot

Een effectief evaluatieformulier is een nuttig instrument om feedback te verzamelen. Om jou te laten zien waar je sterkte kanten liggen. En waar je groeikansen. Om te experimenteren met nieuw gedrag. En om je trainingen naar een hoger niveau te tillen.  

Bepaal je doel, kies zorgvuldig de juiste vragen, gebruik verschillende vraagtypen en bied ruimte voor open input.  Blijf je evaluatieformulier aanpassen  op basis van de ontvangen feedback. En jouw eigen groei! Als het erop aankom gaat het niet over de faciliteiten, de lesstof of het materiaal. Jij maakt het verschil als trainer, jij kiest de juiste werkvormen voor de leerdoelen, jij begeleidt de deelnemers in hun leerproces. Jij bent het belangrijkste instrument. Jij bepaalt het succes van de training. En je zorgt voor die geweldige ervaring weet je nog!?

Ik hoop dat deze blog je heeft geïnspireerd om aan de slag te gaan met jouw eigen evaluatieformulier, voor jouw trainingen. Dus niet die van je collega. Tenzij jullie dezelfde leerdoelen hebben 😊 Veel succes en waardevolle feedback gewenst! 

Deel je jouw evaluatievragen hier?  

Laat je weten hoe evalueren voor jou op deze manier werkt?  

Lieve groet,

Natalie

avatar

Natalie Blank

Leert experts online trainen met impact

Populair

1 Comment

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *